Por Diego Benenzon, Senior Advisor de People & Culture en Think Thanks
Las organizaciones invierten millones en nuevas tecnologías con la esperanza de acelerar su competitividad, optimizar procesos y generar eficiencias. Sin embargo, la estadística es contundente: más del 70% de las transformaciones digitales fracasan o no cumplen sus objetivos. El problema no suele estar en la herramienta, sino en cómo se gestiona el cambio humano que la rodea.
En la práctica, muchas empresas descubren que la innovación tecnológica, por sí sola, es solo una promesa vacía. La resistencia al cambio, la falta de alineación cultural y la ausencia de un liderazgo visible son los verdaderos factores que sabotean los proyectos de transformación
¿Por qué la transformación humana importa?
Ninguna tecnología tiene impacto si no es adoptada, comprendida y aplicada. Esto significa que los equipos necesitan preparación no solo técnica, sino también emocional y cultural.
La clave no está en instalar software o adquirir plataformas, sino en construir un proceso que involucre comunicación clara, liderazgo cercano, participación transversal y acompañamiento continuo. En definitiva: no se trata de imponer un cambio, sino de lograr que se viva.
Cuando la dimensión humana queda relegada, las consecuencias son inmediatas:
- Fallas en la adopción: la herramienta se subutiliza o se ignora.
- Ruido interno: se multiplica la incertidumbre y crece la resistencia pasiva.
- Pérdida de moral: los equipos se sienten excluidos, lo que impacta en la motivación y el rendimiento.
- Impacto estratégico: más que una pérdida técnica, es una pérdida de credibilidad y de oportunidades para el negocio.
Cómo hacerlo bien: buenas prácticas
En la experiencia de múltiples industrias, los proyectos que alcanzan resultados sostenibles no son los que cuentan con la tecnología más sofisticada, sino los que gestionan con excelencia el lado humano del cambio. ¿Qué implica esto en la práctica?
1. Diagnóstico cultural y de readiness
Antes de desplegar cualquier herramienta, es fundamental entender el punto de partida. ¿Cuál es la cultura actual de la organización? ¿Cómo reaccionan los equipos ante los cambios? ¿Existen brechas de habilidades, liderazgos informales o resistencias históricas que puedan frenar la adopción?
Un buen diagnóstico permite anticipar riesgos y diseñar estrategias de acompañamiento a medida, evitando que el proyecto choque con “paredes invisibles” dentro de la organización.
2. Involucramiento temprano de referentes internos
Las transformaciones fracasan cuando se perciben como “decisiones de arriba hacia abajo” desconectadas de la realidad operativa. Involucrar a referentes internos desde el inicio –mandos medios, líderes de área, colaboradores influyentes– ayuda a legitimar el proyecto, detectar fricciones en terreno y generar confianza. Estos referentes funcionan como embajadores del cambio, multiplicando mensajes y prácticas en sus equipos.
3. Comunicación continua, clara y honesta
La falta de información es el terreno fértil de los rumores y la resistencia. Por eso, la comunicación no puede limitarse a un “kick off” inicial: debe ser continua, transparente y multicanal. Los equipos necesitan entender no solo el qué y el cómo, sino sobre todo el para qué de la transformación. Una narrativa clara conecta el esfuerzo individual con el propósito colectivo y evita que el cambio se perciba como una amenaza.
4. Capacitación técnica y emocional
El entrenamiento no se limita a enseñar a usar nuevas herramientas. Se trata también de desarrollar la resiliencia, la flexibilidad y las capacidades de liderazgo que permitirán sostener el cambio. Un buen plan combina:
- Capacitación técnica: formación en el uso de nuevas plataformas, metodologías ágiles o procesos digitalizados.
- Capacitación emocional: espacios de coaching, workshops de adaptación al cambio y entrenamientos de liderazgo para gerencias y mandos medios.
La combinación de ambas dimensiones asegura que la organización no solo “sepa hacer”, sino que también “quiera hacer”.
5. Medición de métricas humanas
Lo que no se mide, no se gestiona. Las métricas tradicionales (ROI, reducción de costos, eficiencia de procesos) deben complementarse con indicadores humanos como:
- Nivel de satisfacción y motivación del personal.
- Uso efectivo de las herramientas (no solo licencias activadas).
- Actitud frente al cambio (medida en encuestas rápidas o pulse checks).
- Feedback cualitativo sobre las barreras encontradas.
Estas métricas permiten ajustar la estrategia en tiempo real y evitar que el entusiasmo inicial se diluya.
6. Gobernanza y accountability
Una buena práctica clave es definir roles claros de liderazgo: quiénes son los sponsors visibles del cambio, cómo se toman las decisiones críticas y qué mecanismos de seguimiento se implementan. La gobernanza no debe ser burocrática, sino un espacio ágil de coordinación y resolución de obstáculos.
En sectores como finanzas, salud y tecnología, las empresas que lograron resultados sostenibles tienen un denominador común: equipos de People & Culture involucrados desde el inicio, con foco en cultura, comunicación y liderazgo compartido.
La mirada de Think Thanks
En Think Thanks trabajamos con la convicción de que una verdadera transformación es imposible sin un cambio real en la cultura, el liderazgo y los talentos de la compañía.
Nuestro enfoque combina estrategia, procesos, cultura y comunicación para asegurar que la transformación digital tenga impacto económico y sostenibilidad en el tiempo.
Lo hacemos trabajando de forma transversal en tres dimensiones clave:
- Estrategia: diseñamos y ejecutamos planes de transformación digital que combinan eficiencia operativa con escalabilidad.
- Cultura y liderazgo: impulsamos estrategias culturales, gestión del cambio y desarrollo de liderazgo para transformar desde adentro hacia afuera.
- Comunicación y marca: construimos narrativas consistentes que alinean equipos y audiencias, acompañando el cambio con claridad y propósito.
En cada proyecto, ayudamos a que el cambio se viva, no se imponga.
