Mientras que diversidad tiene que ver con aquellas “características únicas que hacen que las personas seamos quienes somos: personalidad, edad, etnia, orientación sexual, género, estilo de vida, discapacidad y cultura, entre otros factores, el concepto de inclusión está relacionado con el hecho de valorar, respetar considerar las diferentes perspectivas, estilos y necesidades de las personas.
Al respecto, muchos estudios evidencian que las empresas que cuentan con plantillas más diversas e inclusivas tienen mejores resultados que las otras. El tema es que aunque se está hablando mucho acerca de la necesidad de sumar diversidad e inclusión laboral, lo cierto es que todavía hay mucho por hacer, y el tema aún avanza a paso lento.
¿Por qué? Quizás porque no existe en las compañías la cultura apropiada para que los colaboradores trabajen en entornos diversos. Otra causa es que en ocasiones estas palabras son utilizadas por las gerencias de marketing, pero no hay un fuerte compromiso del directorio para avanzar en esta línea para lograr el cambio cultural necesario.
Pero es hora de pasar de lo declamativo a las acciones concretas. No solo porque todos tenemos derecho a crecer profesionalmente más allá de nuestra orientación sexual o condición física o cognitiva, sino también porque las organizaciones que evolucionen en esta línea son más empáticas con el mercado y más innovadoras, lo que las lleva a obtener mejores resultados de negocio
Como se ve, no hay motivos para repeler las estrategias para sumar diversidad e inclusión. De hecho, como señala el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), las empresas capaces de atraer, retener y desarrollar un equipo de colaboradores que refleje la diversidad son capaces de abrirse a nuevas perspectivas, incrementar su capacidad de innovación y expandir su creatividad; comprender, prever y satisfacer las necesidades de los clientes en un mercado cada vez más volátil y diverso; y reforzar el compromiso de sus colaboradores como ciudadanos tolerantes y responsables, entre otros beneficios.
Al respecto, una investigación de IBM determinó que el 79% de las organizaciones sondeadas a nivel mundial no han priorizado todavía la igualdad de género en posiciones de liderazgo. En simultáneo, aquellas que ya están avanzando con este concepto están superando a su competencia en rentabilidad, crecimiento de ingresos, innovación y satisfacción de los empleados.
Dicho esto, ¿cómo es posible que una empresa avance en este sentido? En primera instancia, se necesita el sponsoreo del directorio; y luego, se debe abordar un replanteo de la cultura organizacional a través de acciones específicas con los colaboradores, puesto que toda la firma debe estar abierta a trabajar con personas muy distintas a ellas, y saber cómo liderarlas. Todo esto, por supuesto, no se logra de la noche a la mañana, pero realmente vale la pena trabajar para avanzar en la inclusión laboral de personas con discapacidad en Argentina así como en la inclusión laboral trans.
La tendencia mundial ya comenzó. Las firmas grandes y chicas deberían seguir de cerca este tema y tomar medidas firmes y deliberadas para poder avanzar con proyectos de inclusión laboral para discapacitados y otros colectivos. Todo esto, no solo para ver reflejado esto en sus resultados de negocio, sino para estar en sintonía con la forma en la que está configurada la sociedad.
